Як залучити потрібних претендентів

0
167

Як залучити потрібних претендентів, коли кваліфіковані люди є нечисленними
Понад три з чотирьох роботодавців кажуть, що вони намагаються з усіх сил, щоб знайти кваліфікованих людей для заповнити своїх відкритих позицій.
Консультант зі сприяння у працевлаштуванні звільнених Challenger, Gray & Christmas провів опитування 100 керівників людських ресурсів в різних галузях промисловості. Підсумок: 77% респондентів сказали, що у них виникли проблеми при заповненні відкритих вакансій, так як у заявників, яких вони перевіряли, чи не було відповідного досвіду.

Які ж вакансії є найбільш складними для заповнення? Ось короткий виклад:
— Технології / техніка — 45% респондентів
— Фінанси — 30%
— Виробництво — 20%
— Управління — 5%

Близько половини учасників опитування заявили, що їх компанії поки не пропонують жодних особливих стимулів для залучення кандидатів. Інші фірми використовують бонуси звернення (36%), допомога при переселенні (36%) і підписні бонуси (23%).
Нарешті сама лякає знахідка в дослідженні: 91% респондентів відзначили, що, оскільки економіка продовжує розширюватися, нестача робочої сили стане ще гострішою.

Очевидно, що в епоху, коли хороших людей важко знайти, важливо зробити кроки, щоб привернути найбільш талановитих людей в вашу групу кандидатів. Багато компаній мимоволі калічать свої зусилля по рекрутингу за рахунок застарілих і простих інструментів: електронних таблиць, електронної пошти та системи спостереження заявника.
Ось три кроки по модернізації зусиль по рекрутингу:

1. Чи є у вас широкий вибір кандидатів?
Кандидати не просто шукають оголошення про роботу і сторінку вакансій у вашій компанії. Вони також відвідують сторінки вашої компанії в соціальних мережах, взаємодіють між собою в соціальних мережах — і вони хочуть спілкуватися через Інтернет і мобільний зв’язок. Ви повинні мати присутність щоразу, коли талановитий кандидат хоче сказати: «Привіт».

2. Як ви підтримуєте хороших кандидатів в вашому списку?
Після того, як ви захопили потенційно підходящих кандидатів, ви повинні стежити за ними. Зараз ми живемо в прозорому світі. Кандидати знають стільки ж про вашу компанію, як і ви робите. Побудуйте сильний і привабливий бренд роботодавця через кожну точку дотику, в тому числі культуру вашої компанії, соціальні мережі і сторінки блог. Що не менш важливо: зробіть їх простими в застосуванні — приблизно за один клацання. Будь-яка складність буде приводити до втрати чудових кандидатів в найкоротші терміни.

3. У вас буде два тижні, щоб закрити верхній талант
Якщо ваш процес набору займає більше двох тижнів, то ви будете втрачати кращих кандидатів. У перший тиждень ви повинні зробити попередні скрининги і початкові інтерв’ю. На наступному тижні має пройти друге співбесіди і оцінка кандидата. Група, яка оцінює кандидатів, повинна складатися з чотирьох членів, щоб бути точною. Кожен кадровик запитує різні питання і заривається в теми, які інший не може. Чотири точки огляду разом забезпечують більш точну оцінку кандидата. Якщо вам потрібен поиск работы в санкт-петербурге можете подивитися на сайті https://www.vswork.ru.

До кінця тижня, зробіть пропозицію. В цьому і полягає суть нового світу рекрутингу та прийому на роботу. Ви повинні виконати всі ці кроки — виставити оголошення про роботі, закинути широку мережу, спілкуйтеся з кандидатами і співпрацюйте, щоб провести співбесіди, оцінити і прийняти рішення — і все це в межах двох тижнів.

ПОДЕЛИТЬСЯ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here